La igualdad entre mujeres y hombres es un tema que ha adquirido especial relevancia en los últimos años que abarca, desde derechos laborales, a algunos de los derechos fundamentales. Sin embargo, algunos de estos problemas están identificados desde hace mucho más tiempo.
Precisamente, en este artículo os queremos hablar de un concepto que se acuñó en los años 80 y que, por desgracia, sigue estando de actualidad. Un problema que afecta notablemente a que las mujeres tengan un poder adquisitivo menor que el de los hombres. Hablamos del techo de cristal.
¿Qué es el techo de Cristal?
Se denomina “techo de cristal” a las trabas que sufren las mujeres para que puedan ascender, dentro de una empresa. Es decir, todos aquellos problemas a los que tienen que hacer frente y que determinan, en caso de promoción laboral, que se escoja antes a un hombre que a una mujer.
Cabe resaltar que no se habla de los impedimentos para entrar a trabajar -que también los hay- sino de las barreras que impiden que pueda seguir progresando laboralmente y, por lo tanto, obtener una mayor remuneración salarial.
Lo peor de todo es que el problema va más allá de su propio trabajo. Afecta también a la cotización y al futuro cobro de pensiones, que también es sensiblemente inferior. Por lo tanto, es un lastre que, de no ser atajado, se sufre durante toda lavida.
El término “techo de cristal” apareció, por primera vez, en un artículo publicado en The Wall Street Journal, en donde se hablaba de una serie de obstáculos e impedimentos invisibles que frenaban la carrera laboral de muchas mujeres, sobre todo en el mundo de los negocios.
Esta losa se nota claramente en los puestos de dirección. Solo por poner un ejemplo, el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección de las empresas cotizadas españolas es de un 16%. Sin embargo, este caso se puede extrapolar perfectamente a otras empresas de menor envergadura.
Causas del techo de Cristal
Ahora os vamos a mostrar una serie de causas que rodean al techo de cristal y que impiden que las mujeres puedan acceder a mejores puestos de trabajo.
Embarazo y Baja por Maternidad
Un hecho claramente diferenciador es que, a lo largo de una vida laboral, una mujer se puede quedar embarazada y contar con un período mayor de baja por maternidad, sobre todo debido a los meses de lactancia.
Algo que no se puede cambiar, pero que puede suponer un freno en su desarrollo profesional. La ausencia de una mujer en el puesto de trabajo, por este motivo, es mucho mayor que la de los hombres, a pesar de que los hombres cuenten ahora con más semanas por paternidad.
En ese lapso de tiempo, es posible que surjan nuevas oportunidades laborales dentro de la empresa, optando siempre por candidatos que estén disponibles, desde el primer momento. Obviamente, los hombres suelen presentar mayor disponibilidad que las mujeres para conseguir ese puesto.
Peor aún es el caso de que directamente se prevea que una mujer vaya a quedarse embarazada. Hay ocasiones que un empresario pone directamente esa barrera e impide, de facto, la posibilidad de ascenso. O incluso que suponga una barrera de entrada para trabajar en una empresa, directamente.
Por eso, cualquier cuestión relativa al embarazo, dentro de una entrevista, constituye una práctica discriminatoria y, por lo tanto, ilegal. De la misma manera, lo es aludir a esta cuestión antes de elegir a un candidato para un posible ascenso.
Conciliación Familiar
Sí, solo una mujer puede quedarse embarazada y, desde la perspectiva laboral, puede suponer un hándicap para el empresario, ¿pero qué hay de la conciliación familiar? A pesar de los avances de los últimos tiempos, las tareas de responsabilidad familiar suelen recaer en la mujer.
Da igual a la situación a la que nos estemos refiriendo. Puede ser para el cuidado de un familiar, como de un padre o una madre, o también para el cuidado de los hijos, ya sea porque se ha puesto enfermo o por cuestiones más habituales, como llevar o recoger a los pequeños del colegio, la realidad es que casi siempre es la mujer la que tiene que adaptar sus horarios, en la mejor medida de lo posible. Por eso, muchas veces se ve que la mujer antepone su familia al trabajo y el hombre el trabajo a la familia.
La consecuencia es más que clara. Si existen urgencias familiares que impliquen menos presencia en un puesto de trabajo, la mujer es la que suele tomar la decisión de reducir su jornada laboral, para poder atender a este tipo de cuestiones. Por eso, hay un porcentaje mayor de mujeres a jornada parcial que de hombres.
Hay que recordar que, si nos centramos exclusivamente en la formación de una familia, una mujer ya tiene “dos cristales que romper”. Primero se encuentra el embarazo, que puede frenar su ascenso, mientras que el futuro padre puede seguir progresando. Esto ya crea una desventaja considerable en la paridad de la familia, por lo que tras la baja por maternidad, se parte de un escalón inferior.
Segundo, si la mujer ya parte con esa desventaja frente a su pareja, en caso de atender a necesidades familiares, se opta por la reducción de jornada de la mujer o de la obtención de días para atender estos típicos problemas.
Dirección predominante de Hombres
Los empresarios o directores que se encargan de elegir y de ascender a los empleados buscan siempre el rendimiento del negocio. Al menos, en el corto plazo.
Las barreras que hemos comentado anteriormente, como son el posible embarazo o la conciliación familiar, se ven como un problema para el desarrollo normal de la actividad empresarial.
Ya sea de forma inconsciente o no, el concepto de la disponibilidad en el trabajo, normalmente se vincula, más con lo que puede ofrecer un hombre, que no una mujer. Por si fuera poco, la mayoría de personas responsables de estos ascensos son hombres y no han tenido presentes este tipo de barreras para poder seguir progresando.
Por lo tanto, una de las posibles causas de que se elija antes a un hombre que a una mujer, en el puesto de trabajo, puede residir en la empatía hacia ellos, o la ausencia de ella, en el caso de las mujeres.
Evitar el Techo de Cristal
Tal y como podéis observar, las causas comentadas pueden lastrar la carrera profesional a las mujeres. Se trata de un tema muy complejo, de un problema que afecta a numerosas entidades y agentes sociales, y que conlleva una clara discriminación aunque esto sea muy difícil demostrarlo.
Es necesario, por tanto, una concienciación en los puestos de recursos humanos que se encargan de estas promociones, además de en los propios empresarios, por hacer un esfuerzo en adoptar políticas de conciliación laboral y familiar y en ofrecer los recursos necesarios para flexibilizar el trabajo, sin tener que perder, por ello, productividad.
Asimismo, es fundamental el papel de las administraciones para controlar y vigilar que no se produzcan situaciones de discriminación laboral, haciendo efectivas medidas legislativas, como las contempladas en el Plan de Igualdad.
Si necesitas implementar este tipo de medidas, para así conseguir paliar este problema, desde Mecohisa te ayudamos a diseñar y planificar el plan de igualdad de tu empresa, ¡consúltanos!
