Con fecha 14 de octubre de 2020 se han publicado dos Reales Decretos por los que se amplían las exigencias y contenidos de los Planes de Igualdad evitando la brecha salarial, y que desarrollan dos obligaciones empresariales:
- Elaborar y registrar los planes de igualdad (RD 901/2020, de 13 de octubre).
- Garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres (RD 902/2020, de 13 de octubre).
Elaborar y registrar los planes de igualdad
El primero tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los Planes de Igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en la regulación del Estatuto de los Trabajadores.
En el mismo, se explica minuciosamente el procedimiento para la negociación con la representación de los trabajadores, y cómo ha de ser tanto la comisión negociadora paritaria, como el registro del Plan de Igualdad para las empresas que cuenten con 50 o más empleados, así como cuál será su contenido mínimo.
En cuanto a los plazos, es importante destacar que las empresas con Planes de Igualdad en vigor tendrán 1 año para adaptarse; y que para aquellas que tengan que crear un Plan de Igualdad nuevo, los tiempos establecidos para el proceso de negociación son de: 3 meses para sentarse a la mesa y 1 año desde el arranque para registrar esos Planes de Igualdad.
Estos Planes de Igualdad no podrán durar más de 4 años y deberán contar, al menos, con una evaluación intermedia y final de la mesa negociadora.
¿Tengo que tener un Plan de Igualdad en una empresa de menos de 50 trabajadores?
No, si el convenio colectivo de aplicación no lo marca, o si la autoridad laboral no lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración de un Plan de igualdad.
Sí deberán tenerlo obligatoriamente todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla, a partir del 7 de marzo de 2022.
¿Es obligatorio registrar el Plan de Igualdad?
Sí. Mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, dicha obligación se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
¿Dónde tengo que registrar el Plan de Igualdad?
Deberá realizarse obligatoriamente en un registro público. A estos efectos se considera el registro adscrito a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración como autoridad laboral competente, de convenios y acuerdos regulado en el RD 713/2010, salvo que la Comunidad Autónoma cree uno específico.
Qué es la comisión negociadora paritaria
Es un órgano que integra a las diferentes partes negociadoras para la modificación de reglas existentes o creación de nuevas reglas. Se debe constituir con paridad o igualdad en el número y derechos de sus miembros, y en la medida de lo posible con una composición equilibrada entre mujeres y hombres.
¿Qué tiene que hacer la comisión negociadora paritaria?
La comisión negociadora tendrá competencias en:
- Negociar y elaborar del diagnóstico del Plan de Igualdad.
- Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
- Identificar las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
- Impulsar la implantación del Plan de igualdad en la empresa.
- Definir los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del Plan de igualdad implantadas.
- Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del Plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
- Además, corresponderá a la comisión negociadora el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
¿Ha cambiado el contenido mínimo del Plan de Igualdad?
Sí, dado que una parte esencial del contenido del diagnóstico, son las auditorías retributivas, además del desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, subrayándose la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisión que garanticen la eficacia y adecuación de los Planes de igualdad.
¿Han cambiado los plazos para implantar Planes de Igualdad en función del número de trabajadores de la empresa?
No. En redacción aportada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (D.T. 12ª LOI):
- Hasta 06/03/2020: Empresas de más de 250 personas trabajadoras.
- A partir del 07/03/2020: Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras.
- A partir del 07/03/2021: Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras.
- A partir del 07/03/2022: Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.
¿Qué obligaciones tengo durante los 4 años de duración del Plan de Igualdad?
- Aplicar las medidas correctoras oportunas, si son precisas por el diagnóstico previo realizado.
- Observar los resultados de la implantación de la puesta en marcha de esas medidas correctoras.
- Realizar las evaluaciones temporales negociadas, la evaluación intermedia y la evaluación final del Plan.
¿En qué consiste la evaluación intermedia y final de la mesa negociadora?
En la revisión de las medidas previstas en el Plan de igualdad, aunque la misma deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del Plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.
¿Qué documentos generan las evaluaciones de la mesa negociadora?
Los informes relativos a la implantación y seguimiento de las medidas correctoras, así como los relativos a las evaluaciones efectuadas.
Garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres
En lo relativo al segundo Real Decreto, decir que tiene como objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.
Se instaura el “principio de transparencia retributiva” que se define como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
Así mismo, se establece la obligación que tendrán todas las empresas, independientemente de su tamaño de realizar un “registro retributivo”, que deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores; debiendo desarrollar los mecanismos necesarios para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma. Además, las empresas de 50 o más empleados deberán incluir en su Plan de Igualdad una auditoría retributiva.
El plazo para la realización de esta adaptación de los registros salariales es previsiblemente hasta el 14 de abril de 2021.
Si ya tenía implantado un plan de igualdad en mi empresa, ¿Qué más tengo que hacer ahora?
Las empresas con Planes de Igualdad en vigor tendrán 1 año para adaptarse a los cambios estipulados, es decir, hasta el 14 de octubre de 2021.
¿En qué mejoraran estas nuevas normativas la situación de las mujeres en la empresa?
En fortalecer y garantizar más rigurosamente la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
¿Tengo que realizar un “registro retributivo” en una empresa de menos de 50 trabajadores?
Si, el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas.
¿Qué plazo tengo para presentar el “registro retributivo” en una empresa de menos de 50 trabajadores?
Previsiblemente hasta el 14 de abril de 2021.
¿Dónde puedo aprender cómo se hace un “registro retributivo”?
Los ministerios de Trabajo y Economía Social e Igualdad, se comprometieron a publicar unas herramientas modelo para ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.
¿Existe algún modelo oficial de “registro retributivo”?
No se establece normativamente ningún formato. Para el registro medio de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales se tienen que seguir las pautas establecidas en el art. 28 Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
¿Pueden las gestorías preparar el “registro retributivo” de mi empresa?
Sí.
¿Qué información debe contener el registro retributivo?
Se debe incluir la media de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales. Asimismo, debe desglosarse por sexo y distribuirse por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
¿Qué tipo de mecanismos para identificar y corregir la discriminación debemos desarrollar?
Misma respuesta que la anterior.
¿Qué es una auditoría retributiva?
Es una comprobación obligatoria para las empresas de al menos 50 trabajadores, de que el sistema retributivo existente, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución y por lo tanto, no existe brecha salarial.
¿Cuántos tipos de auditorías hay?
Existen dos tipos de auditorías: una interna y otra externa de forma obligatoria y teniendo en cuenta los siguientes parámetros:
La auditoría interna: Consistente en un diagnóstico en el que se evalúa el sistema de valoración implantado en la empresa y las posibles diferencias que se detecten, lo cual dará lugar a un plan de actuación que se incorporará al Plan de igualdad de la empresa.
La auditoría externa: Que debe elaborarse dentro de los 12 meses siguientes al momento en el que se aprueba el Plan de igualdad en la empresa y se debe repetir, al menos, cada 3 años, salvo que se establezca un periodo inferior por parte de la Inspección de Trabajo o en el Plan de igualdad.
¿Quién realiza las auditorías retributivas a mi empresa?
Las auditorías externas deben realizarlas una auditora acreditada independiente y profesionales con conocimientos de igualdad y retribuciones de acuerdo con una Guía Técnica pendiente de publicación por el Instituto de la Mujer r y para la Igualdad de Oportunidades.
¿Qué tengo que hacer con el informe de la auditoría retributiva?
Si existen desigualdades retributivas, se tiene que establecer un plan de actuación para su corrección, determinando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas encargadas de su implantación y seguimiento.
¿Qué consecuencias tiene no superar la auditoría retributiva?
De no aplicar las oportunas medidas correctoras, la discriminación salarial sería considerada por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, como una falta «muy grave» en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.
