Cuando hablamos en materia de igualdad, una de las cuestiones más importantes, dentro de la empresa, es una posible diferencia salarial, dependiendo únicamente del sexo. En este sentido, la brecha salarial entre hombres y mujeres por desempeñar el mismo trabajo, ha estado en el punto de mira desde hace unos años.
Precisamente, es por ello que se ha legislado en consecuencia, proponiendo una serie de medidas que deben de implementar todas las empresas, según el Real Decreto Ley 6/2019.
Una de estas medidas hace hincapié en la necesidad de que las empresas cuenten con un registro salarial por género, ¿pero qué es? En Mecohisa, os queremos hablar sobre este concepto y, sobre todo, qué pasos hay que seguir para implementarlo adecuadamente.
¿Qué es un registro salarial por Géneros?
Tal y como el propio concepto reconoce, un registro salarial por género implica una auditoría, por parte de las empresas, donde quedan reflejados los salarios diferenciados por género.
De esta forma, una empresa deberá contar con un registro donde aparezcan los valores medios de los salarios, así como las percepciones extrasalariales y complementos salariales, en función de cada puesto de trabajo concreto o de igual valor, siendo diferenciado por género.
Esta base de datos, podrá ser consultada por todos los empleados, por medio de la representación legal.
Como ya hemos comentado anteriormente, el registro salarial es una medida obligatoria, estipulada en el Real decreto-Ley 6/2019, del 1 de marzo, que garantiza la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.
Las medidas legislativas que contempla de obligado cumplimento a partir del 7 de marzo de 2020, para todas aquellas empresas que cuenten entre 151 y 250 empleados.
Por su parte, las empresas que tengan, entre 101 y 150 empleados, deberán de implementarlas, con fecha límite al 7 de marzo de 2021; mientras que las empresas de más de 50 personas deberán de hacerlo antes de ese día, en el año 2022.
Dentro del registro, la diferencia entre ambos sexos no podrá ser superior al 25%. En caso de serlo, deberá de estar debidamente justificada.
Principios de Garantía de un Registro Salarial por Género
El Registro Salarial por Género permite establecer una serie de premisas, en aras de conseguir una igualdad real, dentro de los puestos de empleo, y que quede ampliamente acreditado, dentro de cada empresa.
Igualdad Salarial
A mismo trabajo, igual remuneración, independientemente del sexo. Aunque pueda parecer lógico, es necesario acreditar el cumplimento de la igualdad salarial, por un mismo trabajo, mismas responsabilidades, misma cualificación y capacidad laboral.
Seguridad de Información Salarial
Otra de las premisas en las que se basa el registro es en no personalizar los datos, para así mantener la privacidad de datos de toda la plantilla. Por eso, el análisis debe de tener en cuenta la categoría profesional y el sexo, junto con la remuneración media.
Diferencias Bien Justificadas
Tras realizar el análisis, si hay una diferencia salarial notable -superior al 25%- se debe argumentar, justificando adecuadamente esa diferencia.
Cómo se hace un Registro Salarial por Género
En primer lugar, cabe recordar que la mejor manera de implementar esta mejora, dentro de la empresa, tiene que ser por alguna persona especializada en la materia. De esta manera, tendrás la garantía de que una empresa externa analice, con todos los datos, los posibles problemas para seguir con el plan de igualdad vigente.
En Mecohisa, tenemos una amplia experiencia, ayudando a empresas a implementar su plan de igualdad, ¡consúltanos!
Recogida de Datos
Lo más importante, para poder analizar perfectamente la situación de la empresa, tiene que ver con la recogida de datos.
Como ya hemos comentado, se trata de datos personales que hay que tratar con cuidado y con la privacidad pertinente. En este aspecto, hay que atender a numerosas cuestiones.
En primer lugar, hay que recoger todos los datos relevantes de cada persona, entre los que se encuentra el sexo, edad o nivel de estudios. También hay que recabar datos, como la experiencia, formación de entrada, situación familiar o número de hijos.
Los datos que también es necesario recoger, tiene que ver con el contrato que vincula a empresa y la persona empleada. Desde la antigüedad en el puesto de trabajo, al tipo de contrato, las horas de trabajo anuales y el consiguiente porcentaje de jornada, según convenio.
Asimismo, deberá de especificar si ha habido un % de reducción de jornada y motivo, además del salario inicial.
El problema, por norma general, es precisamente esta parte. Hay muchas empresas que tienen muchas dificultades para recoger toda esta información.
Análisis de los Datos
Una vez se han recogido todos los datos, hay que hacer una serie de cálculos y así conseguir la pertinente tabla comparativa por género. Este tipo de análisis comprende la edad media, antigüedad en la empresa o hijos que tiene.
También se analizan todos los datos de horas trabajadas totales, incluyendo las horas extra totales y calculando posibles reducciones por bajas o reducciones a jornadas parciales.
De la misma manera, se tienen que obtener los totales del salario base y los complementos salariales pertinentes. Todos estos datos han de ser normalizados, según las horas trabajadas.
También se tienen que analizar otros aspectos, como la categoría profesional, el nivel de responsabilidad o exigencia del puesto de trabajo. En el caso de la categoría profesional, la asignación es muy sencilla, puesto que dependerá de la que tenga cada persona, dentro de su convenio colectivo.
Tanto el nivel de responsabilidad, como el de exigencia, se pueden asignar mediante letras o números.
Obtención de datos y Conclusiones
Todos los datos analizados constituyen una serie de variables que hay que cruzar, evidentemente, con la variable de sexo. De ahí, se obtendrán una serie de tablas, donde poder ver una posible brecha salarial.
Al haber normalizado el sueldo, por las horas trabajadas, ya están contempladas las posibles diferencias entre jornadas parciales o completas.
Con todo ello, se deberán extraer diferentes conclusiones, acerca de si hay diferencia salarial entre hombres y mujeres. En caso de haberlo, habrá que dilucidar a qué se debe. Por ejemplo, una de las causas más comunes de la diferencia salarial reside en que muchas más mujeres pueden estar a tiempo parcial, mientras que un mayor porcentaje de hombres suele estar a tiempo completo. En este sentido, lo que hay que analizar es si proporcionalmente se percibe menos por esa jornada parcial, por ejemplo.
Otra causa de la brecha salarial podría estar en aquellas personas que presentan una mayor carga familiar o que dedica más tiempo a las responsabilidades y cuidados de sus familiares. Por desgracia, este tipo de tareas también suelen recaer más en mujeres, que en hombres.
Por eso, tiene que estar bien documentado, a fin de indagar si la diferencia salarial existente está debidamente justificada o no. Debemos recordar, de nuevo, que esta diferencia no puede ser superior al 25%, si no está totalmente justificado a través de un registro salarial por género.
Tras lo visto, queda más que claro que es necesario un registro salarial por género, con el objetivo de poder encontrar y corregir una discriminación salarial.
